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Con saber cuánto gana tu compañero de trabajo no se reduce la brecha salarial

Salary transparency is intended to help address inequities. But making the number public doesnÕt seem to move the needle. (Rose Wong/The New York Times) -- FOR EDITORIAL USE ONLY WITH NYT STORY SLUGGED PAY TRANSPARENCY GAPS BY EMMA GOLDBERG FOR JULY 1, 2021. ALL OTHER USE PROHIBITED. --
Salary transparency is intended to help address inequities. But making the number public doesnÕt seem to move the needle. (Rose Wong/The New York Times) — FOR EDITORIAL USE ONLY WITH NYT STORY SLUGGED PAY TRANSPARENCY GAPS BY EMMA GOLDBERG FOR JULY 1, 2021. ALL OTHER USE PROHIBITED. —

Especial para Infobae de The New York Times.

Carolyn Kopprasch gana 225.000 dólares al año. Maria Thomas gana 267.890 dólares. Y luego viene Darcy Peters, con un salario de 105.143 dólares anuales.

Se siente que es casi ilícito tener esa información, la cual fue recabada antes de siquiera intercambiar saludos con estas mujeres; es como las confesiones de un extraño que habla demasiado en un bar.

No hemos hablado antes y hay cierto nivel de familiaridad que se deriva de tomar el teléfono para llamar a alguien sin saber más que su nombre y su salario. También, algunas empresas apuestan, hay cierto grado de poder.

Kopprasch, Thomas y Peters trabajan en Buffer, una empresa de redes sociales que opera totalmente a distancia —“Slack es nuestra sede”, bromean los empleados— que hace ocho años tomó la decisión poco común de publicar en internet los salarios de todos sus empleados. El propósito era reducir la brecha salarial por género en la empresa, la cual, en los primeros años de esta iniciativa, rondaba cerca del cuatro por ciento.

La empresa se dio cuenta de que esto no tuvo todo el éxito que esperaba. Resulta que la brecha entre el salario de los hombres y el de las mujeres es un problema de números, y publicar esos números no hace que sean iguales.

En 2020, la brecha salarial global de Estados Unidos era del 17,7 por ciento, aunque es mucho mayor para las mujeres negras y latinas. Casi siempre esta brecha se atribuye al hecho de que las mujeres tienen las dos terceras partes de los empleos de bajos salarios del país y a que las áreas en las que predominan los varones tienden a ofrecer salarios más elevados.

Pero incluso cuando las mujeres y los hombres realizan exactamente el mismo trabajo, los varones ganan más. Eso se debe en parte a que es menos probable que las mujeres negocien salarios más altos y son más propensas a verse perjudicadas cuando lo hacen.

“En vez de considerar hábil a una mujer que negocia, la tachan de quejumbrosa”, señaló C. Nicole Mason, presidenta del Instituto de Investigación de Políticas para la Mujer. “De manera literal, solo por expresar lo que dice merecer por la preparación con la que cuenta”.

En las últimas décadas, algunos especialistas han alegado que existe una manera lógica de reducir la brecha salarial: hacer públicos los salarios. Cuando las mujeres saben cuánto ganan sus compañeros, están en una mejor posición de exigir la misma remuneración. Y tal vez las empresas se sientan presionadas a igualarles el salario o a explicarles mejor a los trabajadores cómo se determinan los sueldos.

Durante la pandemia, se volvió más apremiante el impulso a este tipo de medidas debido a que más de dos millones de mujeres estadounidenses salieron del mercado laboral. Las investigaciones han demostrado que las mujeres que dejan de trabajar un año quizás reciban salarios 39 por ciento por debajo de los de sus colegas que no lo hacen.

En 2006, Dinamarca introdujo leyes que exigen a las empresas con más de 35 empleados que informen sobre su brecha salarial por género. En un estudio que analiza los efectos a corto plazo de esa ley, se descubrió que logró reducir esa brecha en siete por ciento. En Estados Unidos, unos cuantos estados —que incluyen California y Nueva York— han aprobado leyes que prohíben que las empresas castiguen a sus empleados por hablar sobre su salario.

Joel Gascoigne, director general de Buffer, llevó más lejos esa idea en 2013. No solo publicó el salario de todos los empleados, sino que también comenzó a usar una fórmula para establecerlo, la cual se basa en su totalidad en el trabajo que desempeña la persona y el costo de la vida en su lugar de origen. No sabía bien cómo reaccionarían sus empleados cuando, sin más, les diera a conocer esta idea en una reunión con todo el personal. Pero su equipo, que ahora consta de casi cien personas, la aceptó de inmediato.

Para Kopprasch, directora de proyectos especiales en Buffer, la noticia de que su salario sería establecido por medio de algoritmos llegó con una sensación de alivio. Kopprasch se integró a la fuerza laboral en 2008, cuando se graduó de la universidad en medio de una crisis económica. No habría pensado en pedirle a su nuevo jefe más de los 35.000 dólares que le ofreció; estaba contenta de tener empleo… el que fuera.

“Creía que si pedía demasiado, correría el riesgo de ser tildada de ambiciosa y de malagradecida y que me dirían ‘Bueno, pues entonces no te contrataremos’”, recordó Kopprasch.

En su siguiente empleo, una empresa de mercadotecnia por correo electrónico en Nashville, Tennessee, una noche que fueron a tomar unas copas, se enteró de que un compañero de su mismo nivel estaba ganando mucho más del salario de 40.000 dólares que ella tenía. Esa diferencia era como una traición para Kopprasch, pero cómo podría haberlo sabido. No hubiera parecido correcto, ni necesario, preguntarles a sus compañeros cuánto estaban ganando.

Ese no sería el caso en Buffer. Sin mencionar que los salarios de Buffer eran bastante más generosos, con un salario inicial de 70.000 dólares. “¡Ya puedo comprar fresas!”, recuerda haber pensado Kopprasch cuando comenzó a trabajar en esa empresa en 2012.

Cuando arrancó esta iniciativa, algunos empleados de Buffer se preguntaban si publicar la información relacionada con los salarios afectaría el reclutamiento, ya que los competidores ofrecerían un sueldo un poco más alto a las personas muy capacitadas. Lo que sucedió fue lo contrario: en Buffer, las solicitudes de empleo aumentaron de 1263, que había 30 días antes del anuncio, a 2886 durante el siguiente mes.

Sin embargo, aunque aumentaron tanto el acervo de personas talentosas como el entusiasmo, la brecha salarial por género siguió creciendo en Buffer. En 2015, era de más o menos cuatro por ciento; para 2018, estaba avanzando a más del nueve por ciento; y para 2019, llegó al 15 por ciento.

Los salarios en Buffer todavía se determinan principalmente con base en el trabajo que desempeñan las personas y muchos de los directivos, incluyendo el director general, eran varones. El equipo de ingeniería, que disfrutaba de salarios altos, estaba formado de manera predominante por hombres. Gascoigne le dijo a su personal que sabía que la transparencia no reduciría la brecha, como lo había deseado.

Otras instituciones han probado la transparencia salarial con resultados variados. Según las investigaciones, cuando la Universidad de California publicó sus sueldos, los empleados que se compararon con otros y sintieron que les pagaban menos de lo que merecían, mostraron menos satisfacción profesional y hubo más rotación.

Debido a que la eficacia de la transparencia salarial tiene ciertos límites, algunos expertos afirman que este esfuerzo no vale la pena y casi siempre puede resultar complicado. También puede tener efectos colaterales indeseados.

“Esto tiende a nivelar el salario y a desvincularlo del desempeño”, señaló Todd Zenger, profesor de Estrategia y Liderazgo Estratégico en la Escuela de Negocios de la Universidad de Utah. “Si tu empresa no va a pagar según el desempeño, esto puede hacer que la gente se vaya para buscar empresas que sí lo hagan”.

No obstante, en Buffer, algunos empleados señalaron que la transparencia salarial los había hecho sentir más comprometidos con la empresa. “Sabemos que no es la empresa común y corriente que trata de exprimir hasta el último centavo de sueldo”, comentó Kopprasch.

La iniciativa de Buffer también es una muestra de su compromiso con el tipo de valores que otras empresas han adoptado a lo largo del año pasado al tiempo que los trabajadores de todas las industrias presionan para que se preste mayor atención a la diversidad y a la inclusión.

En las solicitudes de empleo, la empresa especificó que no era necesario que para hacer una solicitud la gente cumpliera con todos los requisitos (es más probable que los hombres soliciten empleos para los cuales no poseen la experiencia adecuada). También trabajaron con grupos de mujeres dentro de la ingeniería para diversificar el conjunto de solicitantes en el área de ingeniería. El informe de marzo de Buffer, el más reciente disponible, indicaba que su brecha salarial disminuyó a aproximadamente el cinco por ciento, diez puntos menos que en 2019.

Además, para algunos empleados, los beneficios de la transparencia salarial se han filtrado al modo en que hablan sobre el dinero en su vida privada.

Peters, gerente de apoyo al consumidor, recordó que cuando era más joven, el tema del dinero era algo secreto. Cuando se enteró de que su madre ganaba 90.000 dólares al año, pensó que estaba teniendo acceso a “información privilegiada”.

Algunas décadas después, Peters les ha dicho a sus hijos que pueden hablar sobre el dinero de manera abierta. Les cuenta cuál es su salario y les enseña a hacer un presupuesto.

“Una vez, cuando estaba usando mi aplicación para hacer presupuestos, se me acercó mi hija y yo tuve el impulso de disimular”, comentó. “Me sorprendí y dije ‘Qué curioso lo tengo muy arraigado’. Pero estos últimos cinco años me han enseñado que no tiene nada de malo hablar de dinero”.

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